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Según una encuesta de Gallup de junio de 2022, casi la mitad de los trabajadores estadounidenses tienen trabajos que necesitan realizar in situ, en sectores como la fabricación, el transporte, la salud, la educación y los servicios. A muchos trabajadores de estos sectores les encantaría tener la opción de trabajar desde casa, pero no pueden. Sin embargo, también quieren flexibilidad y autonomía.

Gallup preguntó recientemente a 150 CHRO de grandes empresas globales qué tipo de flexibilidad estaban considerando para sus empleados que trabajan a jornada completa. Ofrecían 11 opciones:

  • Trabaja de forma remota algunas veces
  • Trabaje en varios lugares
  • Cuatro semanas laborales de 10 horas al día
  • Tres semanas laborales de 12 horas al día
  • Horarios de inicio y finalización flexibles
  • Elección de los días que trabajan a la semana
  • Elección sobre qué horas trabajan al día
  • Horario flexible, o alguna opción en lugar de las horas que trabajan
  • Longitudes de turno más cortas
  • Mayor tiempo libre remunerado (PTO) o tiempo de vacaciones
  • Código de vestimenta relajado

Luego preguntamos a más de 5.700 trabajadores estadounidenses que trabajaban a domicilio si su organización ofrecía estas opciones. Sus respuestas más comunes fueron un código de vestimenta relajado (55%), seguido de horarios de inicio y finalización flexibles (33%) y la posibilidad de elegir entre horas de trabajo (horario flexible) (31%).

También preguntamos a los empleados por cuál de estas opciones cambiarían de trabajo. Los dos ganadores claros fueron no los que más ofrecían las organizaciones: aumento del tiempo libre remunerado o vacaciones (57%) y semanas laborales de cuatro días (44%).

Flexible Work Options for On-Site Employees. Gallup surveyed more than 5,700 U S workers in industries such as manufacturing, transportation, health care, education, and service to understand which flexibility options their employers were offering and which flexibility options would entice them to switch jobs. This chart plots out their answers in four quadrants. “Nice-to-have” options, which were both less frequently offered and less enticing to on-site employees, include a workweek made up of three 12-hour days, the ability to work on-site at any location, and shorter shift lengths. More commonly offered options that were less valued by employees include a relaxed dress code, choice in which hours you work per day, and flex time, or some choice over which hours you work. More expected options are flexible start or end times and choice over which days per week you work. The most differentiating options, that is, the flexible options that were least offered but most likely to entice employees to change jobs, are remote or work-from-home options, a workweek made up of four 10-hour days, and increased paid time off. Source: Gallup data

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Si bien las vacaciones y la semana laboral de cuatro días eran las opciones de flexibilidad más populares para los empleados, tampoco son la panacea. Participación de los empleados también importa.

Las vacaciones desempeñan un papel importante para las organizaciones. Gallup ha encontrado que las personas con más tiempo de vacaciones (teniendo en cuenta otros factores, incluidos los ingresos) declaran un mayor bienestar. Pero Investigación de Gallup también demuestra que las personas con un trabajo atractivo y una semana de vacaciones declaran un bienestar un 25% más alto que los trabajadores que no participan activamente y que tienen seis o más semanas de vacaciones.

El semana laboral de cuatro días ha recibido mucha atención en los últimos años. Una investigación de Gallup ha descubierto que, entre las personas con responsabilidades laborales totales in situ, las que tienen una semana laboral de cuatro días informaron una menor desconexión activa y un mayor bienestar general. Esto sugiere que una semana laboral de cuatro días puede ofrecer ventajas a quienes no tienen opciones de trabajar de forma remota. Si bien no mejora la probabilidad de que un empleado participe en su trabajo o lugar de trabajo, la semana laboral de cuatro días sí reduce la probabilidad de que el trabajo se perciba como miserable, lo que aumenta las oportunidades de prosperar.

Combinando la flexibilidad con el trabajo in situ

¿Cómo pueden los líderes decidir en última instancia qué alternativas de flexibilidad funcionan mejor para los empleados in situ de sus organizaciones? Una forma es hacer que esos empleados piensen qué opciones de flexibilidad realistas podrían mejorar su vida en general y el rendimiento de su equipo.

Los beneficios y las ventajas pueden atraer a nuevos empleados con éxito, pero no garantizan un alto compromiso y productividad. Se inspiran principalmente en los grandes directivos que trabajan en estrecha colaboración con los empleados para establecer objetivos y prioridades claros, dar comentarios continuos y frecuentes, centrarse en el desarrollo de los empleados y crear una cultura de alta responsabilidad. La flexibilidad sin una gestión sólida del rendimiento simplemente no funciona.

Independientemente de si los trabajos se realizan in situ o de forma remota, es importante que el trabajo sea productivo de forma individual, colaborativa, de gran valor para los clientes y que mejore la vida de los empleados en general. Estos resultados son la medida definitiva de si las opciones de flexibilidad funcionan.